Yhdenvertaisuussuunnittelu on tärkeä osa inklusiivisemman kulttuurin luomista. Prosessia voi hyödyntää sekä yrityksen että tiimien tasolla. Hyvä esihenkilö kartoittaa tiiminsä ilmapiiriä tasaisin väliajoin.
Suunnittelusta tulee vaikuttavinta, kun se tehdään yhdessä tiimin jäsenten kanssa. Suunnittelussa kriittisintä on nykytilanteen kartoittaminen. On syytä aktiivisesti kuulla tiimien jäseniä ja etenkin aliedustettuja ryhmiä.
Motivaatio
Aloita määrittelemällä miksi työyhteisö tarvitsee inklusiivisemman kulttuurin? Liittyykö tarve asiakkaisiin vai tarvitaanko muutosta sisäisistä lähtökohdista? Vastustetaanko työyhteisössä muutosta? Koko prosessin tulisi lähteä yrityksen arvopohjasta.
Tieto
Kerää kaikki mahdollinen tieto yrityksestä ja tiimeistä. Yritä ymmärtää nykytilanne mahdollisimman tarkasti. Kuka tuntee kuuluvansa joukkoon ja kuka ei? Millaisia ominaisuuksia ulos jäävillä henkilöillä on (esim. ikä, sukupuoli, koulutustausta, uskonto, seksuaalinen suuntautuminen)? Mieti myös, millaiset ihmiset haluavat työskennellä tiimissä? Kuka on lähtemässä tiimistä, jos asiat eivät muutu? Koska muutoksen pitäisi tapahtua?
Paras tapa kerätä tietoa on inklusiivisuus-kysely, joka voi koostua esimerkiksi määrällisestä online-kyselystä, yksittäisistä haastatteluista ja pienryhmähaastatteluista.
Kyselyn perimmäisenä tavoitteena on pitää huoli siitä, että emme perusta mahdollisia toimia myytteihin ja stereotypioihin vaan tietoon.
Kyselyiden tulisi olla vähintään vuosittaisia. Tasaisin väliajoin tehdyt kyselyt välittävät viestiä asian tärkeydestä ja siitä, että yritys on sitoutunut asian kehittämiseen.
Inklusiivisuus-kyselyn sisältö
| Kartoitetaan kaikki laissa määritellyt syrjinnän muodot | |
| Huomioidaan rakenteellinen syrjintä (työhönotto, perehdytys, tehtävien jako, koulutukseen pääsy, etuuksista päättäminen, velvollisuuksien määrittäminen, työyhteisön kehittäminen, lomauttamiset ja irtisanomiset) | |
| Yhteenkuuluvuus, hyvinvointi, henkinen turvallisuus | |
| Inkluusion taso | |
| Sitoutumisen taso | |
| Henkilöstön vaihtuvuus |
Strategia
Kun ymmärretään tarve ja nykytilanne, voidaan alkaa etsiä vastauksia.
Strategiassa ymmärretään, miten nykytilanteeseen on päädytty ja miten tilanne voidaan korjata. Siinä asetetaan selkeät tavoitteet, joita kohti mennään määrätietoisesti. Asetetaan aikataulu ja mietitään käytännön toimet, joilla tavoitteet saavutetaan. Lisäksi määritetään, miten toimenpiteiden vaikutusta arvioidaan ja kenen vastuulla ne ovat.
Esimerkkejä konkreettisista toimenpiteistä
| Ongelmakeskeinen lähestyminen – Mitkä ovat työpaikalla ilmeneviä ongelmia ja miten ne ratkaistaan? | |
| Kehittämiskeskeinen lähestyminen – Miten voimme huomioida monimuotoiset henkilöt etukäteen? | |
| Kirjataan menettelytavat ja toimintaohjeet | |
| Kaikille toimenpiteille nimetään vastuuhenkilö(t) | |
| Mainitaan koskevan kaikkea toimintaa kahvihetkistä lähtien | |
| Monimuotoisuusasioiden sisällyttäminen perehdytykseen | |
| Nostetaan osaksi kehityskeskusteluja | |
| Käydään läpi jokaisen kanssa säännöllisesti | |
| Turvallisemman tilan periaatteet | |
| Monimuotoisuuteen liittyvät työpajat ja koulutukset |
Toiminta
Strategian jälkeen on aika toimia. Konkreettiset toimet ovat aina työpaikkakohtaisia. Ne voivat olla esimerkiksi monimuotoisuus- ja inkluusiokoulutusta, uusia käytäntöjä ja muita tarpeellisia toimintatapoja, joilla on selkeä tarkoitus mennä kohti asetettua tavoitetta.
Seuranta
Strategian toteutumista seurataan tarkastelemalla määritettyjä vaikutuksen arviointimenetelmiä, joihin on nimetty vastuuhenkilöt strategiassa. Erilaiset kyselyt, haastattelut ja muut palautemekanismit ovat hyvä keino.
Strategiaan tulee kirjata, miten toteutumista seurataan ja millaisilla aikaväleillä (esimerkiksi 3 kk, 6 kk). Tarvittaessa korjausliikkeitä tehdään jo matkan varrella – ei ole syytä odottaa koko suunnitelman päivittämiseen asti.
Palaa lähtöruutuun
Yhdenvertaisuus ei ole koskaan valmis. Aina voidaan toimia paremmin. Tee strategiasta määräaikainen (esimerkiksi vuosittainen) ja palaa alkuun analysoimaan nykytilannetta. Pohdi millaista muutosta olette saaneet tehtyä ja miten strategiaa pitäisi muuttaa uusien tavoitteiden pohjalta.
Yhdenvertaissuussuunnitelma
Yhdenvertaisuussuunnitelma on säädetty yhdenvertaisuuslaissa pakolliseksi vähintään 30 työntekijän työpaikoille.
Kannustamme kaikenkokoisia yrityksiä tekemän suunnitelman ja palaamaan suunnitteluprosessiin vuosittain. Arviointivaiheessa voi tulla paljonkin oivalluksia, joita ei tulisi muuten ajatelluksi lainkaan.
Kokonaisvaltainen muutos
Pysyvän vaikutuksen kannalta on olennaista, että muutos kohti inklusiivisempaa kulttuuria tapahtuu yksilöissä ja yrityksen rakenteissa samaan aikaan.
Yrityksen strategioiden, toimitapojen, rakenteiden ja vallan jakautumista tulee tarkastella samaan aikaan yksilötason muutoksen kanssa.
Lähteet
Asiantuntijat:
- Jasmin Assulin, deidei Oy
- Anja Lahermaa, STTK ry
Kirjat:
- Andersen, Heidi R. 2021. Diversity intelligence: How to Create a Culture of Inclusion for Your Business. Chichester: Wiley.
Verkkoaineisto: